Comment les ressources humaines doivent penser au coût d’embauche ?

Les entreprises ne doivent pas considérer les coûts d’embauche comme une dépense ponctuelle. L’embauche d’un nouveau salarié n’est que le début de votre engagement : vous devez prendre en compte le coût de la formation, de l’intégration et des augmentations de salaire annuelles. Si vous êtes prêt à assumer ces dépenses permanentes pendant quelques années, il peut être intéressant d’embaucher une personne qui restera dans votre entreprise à long terme. Mais si vous savez que cette personne ne restera pas dans votre entreprise pendant plus de trois ans, elle ne vaut peut-être pas l’investissement d’un point de vue économique. 

La meilleure façon de maintenir un taux de fidélisation élevé est d’investir dans la carrière des employés – en leur offrant des opportunités et des responsabilités qui leur permettent de s’épanouir professionnellement tout en restant heureux dans leur rôle au sein de l’organisation. 

Quel est le coût réel d’un employé ?

Pour éviter que les employés ne deviennent un fardeau financier, vous devez vous concentrer sur leur valeur à long terme plutôt que sur le court terme.

Lorsque vous recrutez de nouveaux membres d’équipe, commencez par rechercher des personnes passionnées et désireuses d’apprendre, et pas nécessairement les candidats les plus qualifiés. Ces qualités vous permettront de ne pas perdre trop rapidement des membres précieux de votre équipe.

Comprenez quelles compétences sont importantes : vous devriez embaucher des candidats qui ont déjà évolué professionnellement, mais ces compétences ne sont pas forcément celles qu’ils mentionnent sur leur CV.

Les employés qui réussissent le mieux sont ceux qui obtiennent une satisfaction professionnelle grâce à des possibilités de promotion et d’évolution de carrière. 

Point à retenir 1 : Vous ne garderez pas vos meilleurs éléments dans un rôle qui ne les satisfait pas, d’où l’importance des stratégies de développement de carrière et de gestion des employés qui vous permettent de retenir vos meilleurs éléments. 

Assurez-vous de disposer des bases de ces pratiques avant d’embaucher de nouveaux membres de l’équipe, notamment en ce qui concerne les fondements tels que le développement de la culture et la mesure des performances (pas seulement les indicateurs de performance clés).

– Ils n’ont pas l’impression d’être un membre apprécié de l’entreprise.

– Leur salaire n’est pas compétitif par rapport à leurs compétences.

– Ils n’ont pas la possibilité de progresser au sein de l’entreprise. 

Si vous considérez le temps et l’argent nécessaires à la sélection, à la formation, à l’intégration, à la gestion et au remplacement d’un nouvel employé, vous pouvez comprendre que ces problèmes deviennent un fardeau financier. 

S’il n’y a pas de programmes ou de mesures incitatives pour retenir les employés, cela peut entraîner une forte rotation du personnel, ce qui a des répercussions négatives tant pour les entreprises que pour les employés (voir mon article sur le coût financier de la rotation du personnel).

C’est pourquoi il est important que les entreprises se concentrent sur le développement de parcours de carrière et d’incitations pour les candidats, en particulier s’ils aspirent à faire évoluer leurs compétences. 

Un bon exemple serait celui d’une banque d’investissement qui propose aux analystes débutants un programme de formation à la modélisation Excel afin qu’ils soient efficaces et performants dès le début de leur carrière – cela permet également aux employés d’acquérir des compétences et des expériences tangibles qui les rendront plus attrayants pour les employeurs potentiels. 

C’est une bonne chose pour les deux parties, car cela permet aux chefs d’entreprise de retenir et de développer les talents au sein de l’entreprise, ce qui augmente les taux de rétention, et cela aide les analystes débutants à acquérir de l’expérience d’une manière qui contribue à l’évolution de leur carrière, au lieu de perdre du temps à acquérir des compétences qui ne seront pas utilisées.

Garder les employés heureux est la clé pour les fidéliser, car les études montrent ce qui suit :

– 75 % des employés qui sont activement engagés dans leur travail disent qu’ils prévoient de rester dans leur entreprise pendant plus de cinq ans.

– Près de 50 % des employés qui sont activement engagés dans leur travail disent qu’ils prévoient de rester dans leur entreprise pendant plus de 11 ans.

La clé du succès est de garder les employés heureux, et la seule façon d’y parvenir est de mettre en place des programmes de développement de carrière et des incitations financières qui leur permettent de développer leurs compétences tout en ayant le sentiment de contribuer de manière significative aux objectifs de l’entreprise. 

Quelle est l’influence du processus sur le coût de l’embauche ?

La question qui se pose alors est la suivante : si ces éléments sont si évidents pour les gestionnaires d’autres entreprises, pourquoi plus d’organisations ne les utilisent-elles pas ?

Le recrutement représente un travail considérable, car il s’agit de nouer immédiatement des relations tout en s’assurant que le candidat conviendra aux scénarios de travail futurs dans son parcours professionnel. Cela signifie que les organisations ont besoin de processus transparents pour les aider à trouver la meilleure personne pour le poste.

Les processus sont des moyens efficaces de guider les organisations dans leurs efforts de recrutement et d’embauche, mais il y a aussi un facteur humain impliqué dans chaque processus. Le fait qu’il soit documenté ne signifie pas qu’il sera parfait lors du processus d’embauche.

Les processus sont des moyens efficaces pour guider les organisations dans leurs efforts de recrutement et d’embauche, mais il y a aussi un facteur humain impliqué dans chaque processus. Le fait de le documenter ne signifie pas qu’il sera parfait pendant le processus d’embauche.

Les entreprises doivent reconnaître la place de la personnalité dans les processus et pas seulement dans l’algorithme si elles veulent obtenir le meilleur rendement de leurs employés.

Un processus fait-il une différence ?

Mais est-il vraiment important que vous ayez un processus établi ou non ?

Cela dépend de vos objectifs en matière de croissance de l’entreprise, de fidélisation des employés, d’acquisition de talents, de recrutement et de bien d’autres facteurs. Le processus n’est pas la fin d’une entreprise mais plutôt un début. C’est un moyen de canaliser vos efforts humains afin d’en tirer le meilleur parti en une seule fois.

Idéalement, vous voulez qu’il soit aussi court et facile que possible afin que les responsables du recrutement n’aient pas d’excuses pour ne pas l’exécuter correctement. S’ils trouvent un problème avec le processus, réparez-le. Ce n’est pas différent de n’importe quelle autre partie de votre organisation ; les processus sont en place pour assurer l’efficacité et la qualité, et non pour servir de béquille aux gestionnaires qui cherchent une excuse pour ne pas suivre leurs propres politiques.

Quelle est l’efficacité de votre processus ?

Si vous essayez de créer un processus d’embauche, vous devez commencer par comprendre ce que font les autres entreprises. 

Les processus d’embauche de nouveaux employés évoluent constamment et, tant que votre organisation est en pleine croissance, il est probable qu’ils doivent être révisés régulièrement. Cela signifie que vous allez vouloir un processus qui s’aligne sur les objectifs généraux de votre organisation, surtout en tant que propriétaire d’entreprise.

Toutes les entreprises ont des objectifs différents, ce qui signifie qu’elles auront toutes besoin de processus différents pour les aider à atteindre les résultats souhaités. Comprendre ce que votre entreprise essaie d’accomplir, puis élaborer un processus en corrélation directe avec ces objectifs est la première étape de la création d’un processus d’embauche efficace, quelle que soit la personne qui s’en charge ou la provenance des candidats.

Une fois que vous avez mis le processus sur papier et que vous savez qu’il correspond à vos objectifs, vous pouvez commencer à l’affiner. Vous devez examiner dans quelle mesure vos responsables du recrutement respectent le processus de manière cohérente et quelles sont leurs forces individuelles à chaque étape du processus. Une compréhension détaillée de ces deux éléments vous permettra d’apporter des changements lorsque vous le pourrez, mais ne vous précipitez pas sur le processus s’il n’est pas cassé.

Le processus d’embauche est un moyen d’aider vos managers à rester sur la bonne voie, même face à des horaires de travail chargés et à des responsabilités personnelles qui les empêchent de trouver le temps d’embaucher de nouveaux employés. Il permet également d’éviter que le favoritisme ou les préjugés ne jouent un rôle dans le processus d’embauche. En fin de compte, si vous voulez que vos responsables du recrutement suivent un nouveau processus, vous devez abandonner l’idée que vous pourrez le contrôler complètement.

Comment votre équipe investit-elle dans l’expérience du candidat ?

Dans le monde d’aujourd’hui, l’expérience du candidat est une occasion manquée par toutes les entreprises qui n’y investissent pas. En investissant dans ce domaine, les entreprises peuvent inciter davantage de candidats à postuler et bouleverser le secteur du recrutement tel que nous le connaissons.

Nous assistons à un glissement des méthodes traditionnelles de publicité pour le recrutement vers les médias sociaux. Nous constatons également une augmentation des efforts en faveur de processus d’entretien prolongés, offrant aux candidats davantage de chances de montrer aux recruteurs de quoi ils sont capables.

Investir dans l’expérience du candidat, c’est prendre ces tendances et les mettre en pratique, c’est-à-dire aller au-delà du strict minimum que les entreprises font actuellement.

C’est là que nous verrons une évolution vers d’autres aspects du recrutement, notamment l’évaluation et le développement des employés. S’il est si important pour les entreprises d’investir dans l’expérience du candidat, c’est parce que cela se traduit par de meilleurs employés potentiels. Les jeunes professionnels et les étudiants sont plus susceptibles de postuler s’ils sentent que l’entreprise s’intéresse à eux et à ce qu’ils apportent, ce qui se traduit par un meilleur retour sur investissement des efforts de recrutement. Cela vaut également pour les responsables du recrutement.

Peu importe ce que vous recherchez chez un candidat, investir dans son expérience signifie que vous le faites se sentir valorisé. Cela se traduit par des taux d’engagement et de rétention plus élevés.

Grâce à cet investissement, les entreprises obtiennent plus rapidement de meilleurs travailleurs, ce qui est important, surtout si l’on considère le déficit de compétences en matière d’embauche, où les employeurs ont du mal à trouver des candidats de premier ordre. 

Gardez le « coût d’opportunité » à l’esprit

Dans l’économie actuelle, le « coût d’opportunité » est un terme que tout propriétaire d’entreprise doit garder à l’esprit. Cela signifie que vous devez toujours vous demander « à quoi je renonce pour poursuivre mes objectifs ? ». Ce concept ne s’applique pas seulement à votre résultat net – il s’applique également à la façon dont vous gérez votre entreprise.

À quoi se résume le coût d’embauche ?

Si vous envisagez d’embaucher un nouveau membre de votre équipe, il est temps de considérer le coût de ces efforts. Les entreprises qui se soucient de leurs employés et investissent en eux ont plus de succès que celles qui ne le font pas.

Combien cet investissement rapporte-t-il ? Tout dépend de la possibilité de recruter quelqu’un qui s’investit dans la réussite de votre entreprise. Si vous êtes un employeur, il est également important de comprendre que votre objectif est de trouver une personne qui apportera une valeur ajoutée à votre entreprise et qui restera sur place à long terme. Dans de nombreux cas, cela signifie qu’il faudra payer plus cher au début, mais que vous pourrez constater la valeur qu’il apportera au fil du temps grâce à son éthique de travail et à sa loyauté. 

Quelles sont les mesures que vous prenez pour gérer le « coût d’opportunité » ?

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Cabinet de Recrutement commercial à Lille